会社を売る経営者向けに「従業員にいつ・どう伝えるか」は会社を売るとき従業員にいつ伝える？売り手のための伝え方と雇用の守り方で詳しく解説しています。
M&Aをすると従業員はどうなるか
M&Aによって経営者が交代するとしても、売り手に勤務していた従業員は引き続き勤務し続けることになるのでしょうか。M&Aの後も企業が事業を進めるためにもこれまでどおり従業員に勤務してもらう必要があることが多いと考えられます。他方で、M&Aに伴う事業の縮小のために人員整理を行ったり、いわゆる問題社員について、M&Aをきっかけに退職してもらいたいと考えたりすることもありえます。
そこで、今回は、M&Aに伴う従業員の雇用関係について解説します。
株式譲渡によるM&Aの場合
株式譲渡によるM&Aの場合は、株主構成が変わるだけなので、従業員の雇用関係に特段の変化が生じるわけではありません。では、M&Aをきっかけに従業員を解雇することはできるのでしょうか。結論としては、単にM&Aにより経営者が交代することは解雇の合理的な理由になりませんので、解雇権の濫用（労働契約法第１６条）として当該解雇は無効となります。
では、M&Aに伴い、工場などの事業所を閉鎖するため従業員を解雇する場合はどうでしょうか。この場合は、いわゆる整理解雇にあたりますので、解雇が可能かどうかは、いわゆる整理解雇の４要件（東洋酸素事件：東京高判昭和５４年１０月２９日労判３３０号７１頁）を満たすかどうかを検討することになります。
| 【整理解雇の４要件】
① 人員削減の必要性 人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること ② 解雇回避の努力 配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと ③ 人選の合理性 整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること ④ 解雇手続の妥当性 労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと （出典：厚生労働省ウェブサイト） |
事業譲渡によるM&Aの場合
事業譲渡とは、事業の全部または一部を取引行為として第三者に譲渡する行為をいいます。ここにいう「事業」とは、「一定の目的のために組織化され、有機的一体として機能する財産」をいいます（最判昭和４０年９月２２日民集１９巻６号１６００頁）。飲食チェーンがひとつのブランドを売却する際に、店舗、セントラルキッチン、システム一式を譲渡第三者に売却するという事例をイメージするとわかりやすいかもしれません。
事業譲渡は事業を譲渡する会社（以下「譲渡会社」といいます。M&Aにおける売り手を指します。）とこれを譲り受ける会社（以下「譲受会社」といいます。M&Aにおける買い手を指します。）との契約によって行われます。したがって、譲渡会社の雇用関係を譲受会社の雇用関係に承継させるためには、当該契約に雇用関係を承継させる旨を規定することがまず必要になってきます。さらに、事業譲渡により雇用関係が譲渡会社から譲受会社に承継するためには、各従業員の承諾が必要とされています（民法第６２５条）。いわば、事業譲渡の場合は、譲渡会社の従業員には譲受会社への転籍の拒否権が与えられているといっても過言ではありません。
したがって、譲渡会社は、事業譲渡によって移籍をさせようとする従業員から承諾を得るためには、事業譲渡に関する全体の状況や譲受会社等の概要及び労働条件等を丁寧に説明し、当該従業員の真意による承諾を得られるようにする必要があります。
また、譲渡会社に労働組合がある場合は、個々の従業員への説明に先立ち、労働組合への協議を行い、理解と協力を得るよう努めるべきです。事業譲渡による従業員の転籍は、労働条件に関する重要な事項ですので、労働組合は交渉権限を有しています（労働組合法第６条）。したがって、労働組合から事業譲渡による従業員の転籍について団体交渉を求められた場合、これを拒否すると不当労働行為となりますので（労働組合法第７条第１項第２号）、注意が必要です。（以上について、詳しくは、「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」（厚生労働省告示第３１８号）をご参照ください。）
事業譲渡によるM&Aでは買い手は転籍する従業員を選ぶことができる？
先ほども述べたように、事業譲渡により従業員を譲渡会社から譲受会社に転籍させるためには、譲渡会社、譲受会社及び当該従業員の３者の合意が必要となります。
逆に言えば、譲渡会社と譲受会社とが合意しなければ特定の従業員は譲渡の対象から外されることとなります。そうすると、買い手である譲受会社としては、譲渡会社からの転籍を望まない従業員について、事業譲渡の対象から外すことも理論的には可能ということになります。
ただし、譲受会社が、譲り受けた主要な資産や事業所の所在地や電話番号ロゴマークを引き続き使用していることや事業譲渡の対象とならなかった従業員以外の全従業員を雇用していることなどから、すべての従業員を譲渡の対象とする事業譲渡がなされたと推認されると判断した裁判例もあります（タジマヤ事件：大阪地判平成１１年１２月８日労働判例７７７号２５頁）。また、法人格否認の法理を用いて事業譲渡の対象から外れた従業員を救済した裁判例もあります（日進工機事件：奈良地判平成１１年１月１１日労判７５３号１５頁など）。
したがって、恣意的に従業員を事業譲渡の対象から外したとしても、訴訟などを通じ、結局譲受会社に雇用関係が承継されていると認定されてしまうリスクがあるということを認識しておいたほうかよいのではないかと考えます。
事業譲渡では従業員だけでなく債務の扱いも契約次第で変わります。事業譲渡で債務はどうなる？引き継がれるケースと引き継がれないケースもあわせてご覧ください。
M&Aで従業員対応を誤らないための実務ポイント
法律上の扱いを理解したうえで、実務では次の3点が結果を分けます。M&Aがうまくいかなくなる原因の多くは、価格や契約ではなく「人が離れたこと」にあるためです。
1. 伝えるタイミングと順番を設計する
正式に決まる前に情報が漏れると、不安から優秀な人材が辞め、取引先にも動揺が広がります。破談になれば社内には不信感だけが残ります。原則として、契約が固まるまでは限られた関係者のみで進めます。
伝える順番は、①キーパーソン（幹部・現場の要）へ個別に、②全従業員へ経営者自身の言葉で、③買い手との顔合わせ、という流れが基本です。一斉メールでの通知は避けてください。
2. 従業員が知りたい3つに答える
従業員の関心は、突き詰めると次の3点です。「自分の仕事と給料はどうなるのか」「なぜ売るのか」「新しい経営者は誰か」。この3つに誠実に答えられるかどうかで、その後の定着率が変わります。
3. 労働条件は「維持」を前提に設計する
株式譲渡では労働条件は原則そのまま引き継がれ、買い手が一方的に不利益変更をすることは法律上厳しく制限されています。事業譲渡でも、条件が下がれば従業員は転籍に同意しません。現状維持を前提に設計するのが現実的です。
M&Aにおける従業員対応のチェックリスト
ここまでの内容を、売り手・買い手が事前に確認しておきたい項目としてまとめます。
- 手法を確認する：株式譲渡なら雇用関係はそのまま、事業譲渡なら従業員一人ひとりの承諾（転籍への同意）が必要
- 事業譲渡では、雇用関係を引き継ぐ従業員の範囲を契約に定める
- 労働組合がある場合は、個々の従業員への説明より先に協議する
- 勤続年数・有給休暇の残日数・退職金の計算期間の扱いを書面に明記する
- 労働条件は現状維持を前提に設計する
- 伝える時期と順番（キーパーソン→全従業員→買い手との顔合わせ）を決めておく
- 「M&Aを理由とした解雇」はできない前提で計画を立てる
事業譲渡では有給休暇と勤続年数は自動では引き継がれない
事業譲渡で従業員が譲受会社に移るのは「転籍」、つまり譲受会社と新しく労働契約を結び直すことです。会社そのものが引き継がれる株式譲渡と違い、勤続年数・有給休暇の残日数・退職金の計算期間は、当事者が取り決めない限り自動では引き継がれません。交渉で見落とされやすく、従業員が転籍に同意しない理由にもなる部分です。
有給休暇の日数は「継続勤務年数」で決まる
年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に10労働日が与えられます。その後は継続勤務年数1年ごとに加算され、1年で1労働日、2年で2労働日、3年で4労働日、4年で6労働日、5年で8労働日、6年以上で10労働日が上乗せされます（労働基準法39条1項・2項）。勤続6年6か月以上で年20日という数字は、ここから出ています。
転籍で勤続年数が振り出しに戻ると、転籍後6か月間は新たな有給が発生せず、発生後の日数も10日からのやり直しになります。年20日あった従業員が、転籍後は6か月待って10日という状態になるということです。
実務では「通算する」と書面に明記して避ける
そのため実務では、事業譲渡契約書や転籍同意書に、勤続年数を通算すること、有給休暇の残日数を引き継ぐこと、退職金の計算期間を通算するのか転籍時にいったん精算するのかを明記します。ここが曖昧なままでは従業員は転籍に同意しません。同意が集まらなければ事業そのものが動かないため、買い手にとっても他人事ではない論点です。
パート・アルバイト・契約社員も考え方は同じ
週の所定労働日数が少ない従業員は、有給休暇の付与日数が所定労働日数に応じた比例付与になりますが（労働基準法39条3項）、勤続年数の通算が論点になる点は正社員と変わりません。契約期間の定めがある従業員については、やむを得ない事由がある場合でなければ契約期間の途中で解雇できないとされており（労働契約法17条1項）、扱いは正社員の解雇と同様に厳格です。
よくある質問
M&Aを理由に従業員を解雇できますか？
できません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされ（労働契約法16条）、「経営者が変わったから」はそれ自体では理由になりません。買い手から譲渡前の人員整理を求められても、安易に応じるのは危険です。
譲渡前の人員整理がなぜ売り手・買い手の双方にとって危険なのか、譲渡後に人員削減が必要になった場合の整理解雇の要件は事業譲渡の隠れたリスク｜偶発債務とリストラ問題の見抜き方で解説しています。
契約社員やパート・アルバイトの扱いは正社員と違いますか？
考え方は同じです。株式譲渡なら契約はそのまま継続し、事業譲渡なら転籍への同意が必要です。契約期間の途中で一方的に打ち切ることは、正社員の解雇と同様に厳しく制限されます。
勤続年数や有給休暇はどうなりますか？
株式譲渡では会社が存続するため、勤続年数も有給休暇の残日数もそのまま引き継がれます。事業譲渡では当事者間の取り決めによるため、交渉時に必ず確認すべき項目です。
M&A後に給与や待遇は下がりますか？
株式譲渡では労働条件はそのまま引き継がれ、買い手が一方的に不利益に変更することは法律上厳しく制限されています。事業譲渡では転籍時の労働条件によりますが、条件が下がれば従業員は転籍に同意しないため、現状維持を前提に設計するのが現実的です。転籍への同意を求められたときは、給与・勤続年数・有給休暇の扱いを書面で確認してください。
事業譲渡で転籍を拒否した従業員はどうなりますか？
事業譲渡で従業員が譲受会社に移るには、本人の承諾が必要です（民法625条）。承諾しなければ転籍はせず、譲渡会社（売り手）との雇用関係が続きます。ただし、事業を譲渡した後の譲渡会社に、その従業員が従事できる仕事が残らない場合もあります。その場合に解雇が認められるかどうかは、本記事で紹介した整理解雇の4要件に照らして判断されます。
次回の予告
次回は、合併や会社分割によるM&Aの際の雇用関係の承継について取り上げますのでご期待ください。
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